责怪是一种长时间的心理情绪，它并不可怕，可怕的是餐厅管理者没体察到这种责怪，或者对责怪的反应功能障碍，从而使责怪的情绪蔓延到下去， 惜造成管理更为恐慌与矛盾激化。　　一、员工责怪的内容　　员工可能会对很多事情产生责怪，但从总体上谈，可以分成以下四类：　　1、薪酬问题　　薪酬必要关系着员工的存活质量问题，所以薪酬问题认同不会是员工责怪 多的内容。比如说本餐厅薪酬与其它餐厅的差异，有所不同岗位、有所不同经验、有所不同年纪薪酬的差异等等，都有可能沦为责怪的话题。　　2、工作环境　　员工对工作环境和工作条件的责怪，完全能还包括各个方面，小到手边工具的质量，大到餐厅的地理位置等等都可以牵涉到。

　　3、同事关系　　同事关系的责怪往往集中于在工作恋情紧密的员工之间，并且部门内部员工之间的责怪不会更加贞引人注目。　　4、部门关系　　部门之间的责怪主要因为以下两个原因产生：部门之间的利益对立，部门之间的工作交会通畅。　　二、责怪的特点　　1、责怪是一种宣泄　　当员工指出自己受到不公平对待时，就不会采行一些方式来宣泄心中的怨气，而责怪就是一种 少见、破坏性 小的宣泄形式。

　　预示着责怪，有可能还不会有经常出现减少工作质量等情况，有时甚至不会拒绝执行工作，毁坏餐厅财物等暴力行为不道德。　　当然，大多数的宣泄一般也只是逗留在口头，但随着时间的流逝或问题的解决问题，当情绪稳定下来时，责怪也不会旋即消失。　　2、责怪具备传染性　　虽然刚开始有可能只是某个员工在责怪，但迅速的可能会更加多的员工都在产生责怪。

这种现象并不怪异，因为责怪者在责怪时必须听众（其他员工），并且要谋求听众的尊重，所以他不会不心态的高估事件的严重性和范围，并且不会竭力与听众的利益取得联系（为了取得尊重）。在这种大叫下，大自然不会有更加多的员工偏听偏信， 惜重新加入责怪的行列。　　3、责怪与员工性格有关　　责怪与性格的相关性有可能要小于与事件的相关性，某种程度一件不公的事情，有所不同性格的人情绪的波动程度不会有相当大区别。

所以有时我们不会找到，在餐厅中，总有几个员工讨厌责怪，甚至对任何事情都不失望，或者一件小事就可能会大动干戈。　　讨厌责怪的人一般较为高傲，性格内向，或者脆弱。一个餐厅80%的责怪都有可能出自于他们的口中。

另外，有些刚踏入社会的年轻人也讨厌责怪，他们的心里很难忍受一丝的不公。　　三、如何处置员工的责怪　　1、乐意拒绝接受责怪　　责怪无非是一种宣泄，他必须听众，而这些听众往往是他 信任的那部份人。当你找到你的辖下在责怪时，你可以去找一个分开的环境，让他无所考虑到的展开责怪，你所必须做到的就是严肃聆听。只要你能让他在你面前责怪，你的工作就顺利了一半，因为你早已取得了他的信任。

　　2、尽可能理解起因　　任何责怪都有它的起因，除了从责怪者口中理解事件的原委以外，餐厅管理者还应当讲出其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的责怪，一定要严肃征询双方当事人的意见，不要指责任何一方。

在事情没几乎理解确切之前，餐厅管理者不应当公开发表任何言论或过早的表态，因为这只不会使事情显得更糟。　　3、公平交流　　实质上，80%的责怪是针对小事或者是不合理，它来自员工的习惯或脆弱，对于这种责怪，可以通过与责怪者公平交流来解决问题。

　　餐厅管理者首先要严肃征询责怪者的责怪和意见，其次对责怪者明确提出的问题做到严肃、冷静的答案，并且对员工不合理的责怪展开友好地抨击。这样做到就基本可以解决问题。

　　另外20%的责怪是必须做出处置的，它往往是因为餐厅的管理或某些员工的工作经常出现了问题。对责怪者首先还是要公平地展开交流，再行使其平静下来，制止寄居责怪情绪的蔓延，然后再行采取有效的措施。　　4、处置冷静　　必须做出处置的责怪中，有80%是因为管理混乱导致的，由于员工个人渎职只占到20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处置这些责怪的最重要措施。

在规范管理制度时，不应采行民主、公开发表、公正的原则，对餐厅的各项管理规范首先要让当事人参与辩论，联合制订。对制订好的规范要向所有员工公开发表，并深入人心，只有这样才能确保管理的公正性。如果是员工渎职，要及时对当事人采行惩处措施，尽可能做公正清廉。

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